来源：Heidrick & Struggles领导力播客

作者：Claudia Schneider(Heidrick & Struggles慕尼黑办事处负责人);Sangeeta Pandey(麦德龙德国总部人力资源总监)

翻译：译行者

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本文为一篇访谈。麦德龙（Metro）德国总部人力资源总监Sangeeta Pandey分享了她的成长经历和职业体验。她尤其强调：一个成功的人力资源领导者需要在同理心、技术知识、商业头脑和法律知识之间取得独特的平衡，他／她需要接近业务。

Sangeeta Pandy于2018年加入麦德龙，此前曾在总部位于荷兰的全球化学公司阿克苏诺贝尔担任全球人才主管。

文中C，代表访谈者Claudia Schneider，S，代表受访者Sangeeta Pandey。

S： Claudia，谢谢你邀请我。

C： Sangeeta，你曾在不同的行业工作过，行业差异如何帮助你成长为领导者？

S： 说实话，我从没想过会走这条路，不过每次遇到一个有趣的机会，我都不会拒绝，我觉得挑战性、差异性越大，反而越好。进入不同行业和地区，我会对自己进行压力测试。跨行业工作的优点是，一旦你找到了存在感，就获得了可信度，可以进行变革或转型。缺点是你会发现自己在很长一段时间都是局外人，很孤独，你需要付出很多努力去了解你所处的组织和国家的文化，在实施自己的想法时要遵守现有的规范。这条路并不轻松，你需要耐心和韧性，不过一旦你可以将自己的想法贯彻到公司内部的员工，这种成就感是无可比拟的，值得为之付出所有的努力。追求这种成就是我每天起床的动力。

C： 应变性强的领导者是不是可以更轻松地面对疫情？在危机中，哪些领导才能对你和你的团队至关重要？

S： 我经历过经济衰退，自然灾害和人为灾难以及一般的商业难题。疫情给企业带来了独特危机，但一些领导策略是不变的。

在一场不确定、快速变化的危机中发挥领导才能，意味着领导者能够对别人的处境感同身受，即带着同理心去领导。在这一前提下，我认为人力资源主管和团队需要记住疫情中的四个教训：首先，要紧急行动。延迟决策的风险往往是无形的，在危机中，浪费关键时间，徒劳地希望局面可以变得更清晰、不再需要采取行动，这些想法可能是非常危险的。

在不同国家地区，危机中的政令每一天都在发生变化，我们需要独立思考，如何管理仓库、配送中心和商店。其次，透明地沟通。对现实进行诚实而准确的描述，尽可能清楚地了解当下的局面和未来的走向，以及对广大员工的影响。

第三，要有同理心。如何应对错误或失误与解决危机同样重要。第四，参与其中。由于疫情，在家工作的时间变多，不断更新我们的信息非常有用。危急时刻，作为一个重要行业，我们必须发挥作用，必须在以信息形式出现的各种事件中进行学习。

C： 这些建议很好，Sangeeta。拥有合适的员工对于公司未来的成功至关重要，你对吸引、留住和培养人才有什么建议？麦德龙目前在多大程度上推行虚拟工作方式或混合工作，这些变化又改变了哪些人才战略？

S： 你提的问题很好，Claudia。我们的确相信，未来的工作会为混合或虚拟工作模式提供越来越多的空间，我们很愿意将这些工作模式整合到我们的运作中。作为批发商和市场领导者，麦德龙非常重视在客户、同行和员工之间建立值得信赖的关系，这与我们的指导原则有很大关系，我们相信关系的力量。我们的现场人员以及商店和平台同事与客户在进行直接接触，遵守每个市场要求的所有卫生标准，并使用直接和间接的通信形式，包括移动设备以及虚拟和物理接触。我们相信团队的效率并尊重所有当地法律义务，我们提供数字工具，根据个人的角色和使命支持最有效的工作方式，我们相信，可移动办公室会在我们组织的某些部门进一步推动这一主张。

C： Sangeeta，关于提升员工多样性，你有哪些建议？

S： 这个问题很有趣。我的职业生涯始于一家石油和天然气公司的管培生，我的第一个岗位是润滑剂灌注，当时我是车间里的第一个女经理。我没有时间介绍当时的很多细节，只想说，制造工厂的车间对女性来说并不友好，好在我有足够的勇气坚持下来，并与灌输经理一起做出了一些改变，他是一个很棒的人。

我坚信，只有真正实现对女性的包容，才能缩小性别差距，我的意思是，要对组织各级层次结构和职能的性别目标保持透明，这些目标不仅仅是实现性别百分比。麦德龙一直信守承诺，让领导者对目标和培养人才负责，并确保我们在各个地区、各职能部门都有包容和进步的政策。

C： 疫情加快了业务的变化和转型速度，例如，推动了混合工作方法以及技术和数字工具的快速采用。在你看来，人力资源的未来会以什么样的形式支持业务的快速发展？

S： 人力资源的未来肯定会充满新的机会和范畴，需要更多的技能，如数字技术和理解技能，包括对消费者的理解；需要对人类行为和发展大趋势有全面的了解；快速增长的技能差距成为常态，意味着技能再培训工作必须是变革性的，而不是像以往那样按部就班，或小打小闹。为了推动和促进这些员工计划，人力资源部门必须言出必行。疫情凸显了对更具活力的人才和灵活工作模式的迫切需求。我认可这样的观点，面向未来的公司都有三个共同特征，第一，知道自己是什么，代表着什么；第二，专注于速度和简单性；第三，正在扩大学习和创新能力。人力资源部门可以通过促进这三个关键领域的积极变革来推动转型。首席人事官要在阐明和实践组织的宗旨、价值观和文化方面发挥重要作用，人力资源部门需要有弹性，并找到更敏捷的方式支持业务。

在迈向未来的过程中，从疫情中吸取的经验教训为人力资源部门提供了一个机会，可以加速从服务到战略职能的转变，塑造一个更有活力的组织，为危机后的未来做好准备。

C： 太棒了。总体而言，Sangeeta，你成为人力资源领导者的感受是怎样的？

S： 成为一名人力资源领导者不仅仅是做一个善于交际的人。一个成功的人力资源领导者需要在同理心、技术知识、商业头脑和法律知识之间取得独特的平衡，他／她需要接近业务。在我看来，人力资源专业人士现在必须勇敢地进行跨职能发展并理解数字化，如果能做到这点，我坚信，人力资源领导者的业务可信度会增加。

C： 麦德龙在疫情中得到的最重要的经验教训是什么？

S： 我相信麦德龙在疫情中变得更强大了。我们会继续投资于我们的员工和业务，人力资源职能部门在成功启动和支持企业转型方面发挥着关键作用。在疫情期间，除了疫情管理，人力资源既要让运营和战略思维保持平行，也要将两者灵活地整合在一起。展望未来，可以根据我们的指导原则有意识地设计文化框架，引领方向；授权给经理，让他们在日常工作中体现这一点，并成为团队目标；我们也在系统地发展员工的角色、能力和学习意愿，满足指导原则以及短期和长期战略的要求。

C： 谢谢你今天抽出时间与我们交谈。

S： 非常感谢，非常感谢你邀请我。

原文网址：

https://www.heidrick.com/en/insights/podcasts/e72_the-future-of-hr-lessons-from-麦德龙s-chro

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